Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Срочный трудовой договор: с кем можно заключать». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.
На какой срок можно заключить срочный трудовой договор?
Прописать в трудовом договоре срок его окончания можно определенной датой или указанием на определенное событие. Например, если неизвестно, когда на работу вернется постоянный работник, срок в договоре можно указать как «На период временной нетрудоспособности постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место» или «До момента возвращения основного работника к своим трудовым обязанностям».
Не допускается многократное заключение срочного трудового договора для выполнения той же самой трудовой функции (за исключением педагогов и спортсменов). Такой договор может быть переквалифицирован в бессрочный, а работодатель — привлечен к административной ответственности по статье ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 100 тысяч рублей для организаций и до 20 тысяч рублей для ИП).
Исключением является ситуация, когда работник по срочному договору замещал постоянного работника, и после его выхода с временным работником заключили другой срочный договор на эту же трудовую функцию. Например, на время декретного отпуска постоянного работника был принят продавец, а когда тот вышел на работу, то с временным работником, по его согласию, снова заключили срочный договор, но уже с другими датами.
Не будет также считаться нарушением трудового законодательства неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же лицом и на одну и ту же должность, если договор заключается с директором, повторно избранным в порядке, предусмотренным уставом.
Комментарии к ст. 332 ТК РФ
1. В соответствии с Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации разработаны Рекомендации о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава на условиях внутреннего совместительства (см. комментарий к ст. 18 ТК).
2. Особенности замещения должностей профессорско-преподавательского состава вуза следующие. До рассмотрения претендентов на преподавательские должности на заседании ученого совета (совета) кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре и доводит их до сведения ученого совета вуза (ученого совета, совета факультета, филиала) на его заседании (до проведения тайного голосования).
Кафедра вправе предложить претендентам прочесть пробные лекции или провести другие учебные занятия и по их итогам принять рекомендации.
С преподавателем, успешно прошедшим конкурсный отбор, заключается трудовой договор.
В соответствии с п. 88 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации увольнение педагогических работников по инициативе администрации высшего учебного заведения в связи с сокращением штатов допускается только после окончания учебного года.
На лиц, привлекаемых к преподавательской деятельности на условиях почасовой оплаты труда, это положение не распространяется.
3. Особенности замещения должностей научных работников вузов следующие. До рассмотрения претендентов на должности научных работников на заседании ученого совета (совета) кафедра, научное структурное подразделение выносят рекомендации по каждой кандидатуре и доводят их до сведения ученого совета на его заседании (до проведения тайного голосования).
Кафедра, научные структурные подразделения вправе предложить претендентам выступить с сообщением по предлагаемой тематике своих научных исследований и по итогам рассмотрения принять рекомендации.
С научным работником, успешно прошедшим конкурсный отбор, заключается трудовой договор.
На лиц, привлекаемых к научной деятельности на условиях гражданско-правового договора, названное положение не распространяется.
4. Письмом Минобразования России от 30 декабря 2002 г. N 25-111ин/25-22 утв. примерные формы срочного трудового договора с преподавателем и научным сотрудником высшего учебного заведения, а также разъяснено, что в исключительных случаях в целях непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора между работодателем и преподавателем вуза до проведения конкурсной процедуры в установленном порядке.
5. Приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. N 424н утв. Рекомендации по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме.
6. Часть 8 комментируемой статьи содержит правило о продлении срочного трудового договора по соглашению сторон, что дает возможность продлевать все срочные трудовые договоры до предельного срока, установленного в ст. 58 ТК, — 5 лет.
Чем привлекателен срочный трудовой договор
СТД бывает выгоден обеим сторонам. Например, частнику даётся возможность устройства по СТД на время длительного отпуска по основному месту работы. Он может уйти после определённой даты без обязательной отработки в две недели. Такой договор особенно интересен для сезонных профессий — вахтовиков, моряков, геологов.
Преимущества для работодателей:
- персонал более управляем, легко заменить менее эффективных работников;
- сотрудников проще мотивировать на результат, так как от него зависит продление договора;
- возникает меньше юридических и организационных проблем при увольнении, независимо от причин;
- снижается количество судебных разбирательств с бывшими сотрудниками.
Порядок оформления срочного трудового договора
Договорные отношения срочного характера не отличаются от бессрочных. Также проводится знакомство с претендентами, собеседование, проверяется их квалификация и опыт. Условия труда, обеспечение рабочим местом те же самые. Если кандидат устраивает работодателя, работник пишет заявление, в котором указывается срок на который он хочет устроиться. Например, на время декретного отпуска бухгалтера по заработной плате. С ним заключается СТД, издаётся приказ о приёме на работу. На работника заводится личная карточка и делается запись в трудовой книжке.
С момента устройства на работу он имеет право на льготы, предусмотренные коллективным договором — компенсация проезда, питания, и т.д. Отпускные и больничные он будет получать в полном объёме, как и другие штатные работники.
Комментарий к Ст. 332 ТК РФ
1. В настоящей статье установлены принципиальные основы регулирования трудовых отношений с работниками высших учебных заведений в соответствии с Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденным Приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. N 4114 (БНА РФ. 2003. N 4). Указанное Положение в части профессорско-преподавательского состава распространяется на профессоров, доцентов, старших преподавателей, преподавателей и ассистентов вузов РФ. В части научного состава оно распространяется на научных работников (руководитель научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник) научного подразделения кафедры вуза РФ.
2. Трудовой договор, заключаемый с научно-педагогическими работниками, может быть как с неопределенным сроком действия, так и срочным (до пяти лет), что определяется соглашением сторон.
3. Заключению с научно-педагогическими работниками трудового договора (за исключением перечисленных в ч. 5 ст. 332 ТК некоторых категорий работников) предшествует избрание в установленном порядке по конкурсу на замещение соответствующей должности.
4. Уставами высших учебных заведений устанавливается порядок проведения выборов на должности декана факультета и заведующего кафедрой.
5. В целях подтверждения соответствия работника занимаемой им должности может проводиться аттестация согласно Положению о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденному Приказом Минобразования России от 26 июня 2000 г. N 1908 (БНА РФ. 2000. N 32).
6. Для занятия должностей ректора, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях установлены возрастные ограничения — не старше 65 лет, с возможностью на определенных условиях продления работы указанных лиц до достижения ими возраста 70 лет.
Другой комментарий к статье 332 ТК РФ
1. Действие любого договора определяется сроком, на который он заключен. По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок, если срок его действия не установлен сами договором. Практика деятельности контролирующих органов указывает на необходимость обоснования срочного характера трудового договора при его реализации применительно к правовому статусу отдельного работника. По общему правилу, установленному ст.58 ТК РФ, запрещено заключать с работниками срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления им прав и гарантий, предусмотренных для сотрудников, работающих по трудовому договору на неопределенный срок.
Перечень случаев, в которых допускается применение условия о сроке действия трудового договора, определен действующим законодательством. В качестве одного из таких оснований указано прямое предписание закона. Тем самым, положения комментируемой статьи направлены на определение особенностей правового положения педагогических работников, которые выражаются в возможности заключения договора как на определенный, так и неопределенный срок. В связи с этим принципиальное значение имеет отграничение категорий работников, с которыми может быть заключен срочный договор. Следует обратиться к общим положениям ст.16 ТК РФ, определяющим в качестве основания возникновения трудовых правоотношений с педагогическими работниками сложного юридического состава: избрания по конкурсу и заключения трудового договора.
Порядок замещения должностей профессорско-преподавательского состава регламентирован рядом специальных нормативных актов, в том числе приказом Минобрнауки России от 4 декабря 2014 года N 1536 «Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников».
В соответствии с п.1 раздела 1 номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 года N 678 «Об утверждении номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций», к профессорско-преподавательскому составу относятся следующие должности педагогических работников: ассистент; декан факультета; начальник факультета; директор института; начальник института; доцент; заведующий кафедрой; начальник кафедры; заместитель начальника кафедры; профессор; преподаватель; старший преподаватель.
Срок избрания на должность по результатам конкурса предопределяет и срок, на который может быть заключен трудовой договор. Конкретные сроки трудового договора устанавливаются по соглашению сторон с учетом коллективного договора и мнения ученого совета вуза (факультета, филиала).
Не позднее двух месяцев до окончания учебного года руководитель организации (уполномоченное им лицо) объявляет фамилии и должности научно-педагогических работников, у которых в следующем учебном году истекает срок трудового договора или пятилетний срок проведения конкурса на должность научно-педагогического работника (если трудовой договор заключен на неопределенный срок), путем размещения на официальном сайте образовательной организации в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».
Проведение конкурса на замещение вакантной должности профессорско-преподавательского состава в силу прямого предписания закона является обязательным, кроме исключений, предусмотренных ТК РФ. Поскольку результаты конкурса действуют в течение строго определенного времени, то его истечение позволяет рассматривать такого работника как не прошедшего процедуру подтверждения соответствия занимаемой должности, т.е. трудовой договор с таким работником может быть прекращен. Таким образом, закон приравнивает срок действия результатов конкурса к сроку действия трудового договора с педагогическим работником.
2. Следует обратить внимание на то, что трудовой договор с педагогическими работниками может заключаться на определенный сторонами трудового договора срок. Подобная формулировка закона позволяет устанавливать период действия договора обеим его сторонам: как работодателю, так и работнику. Подобный подход логически вытекает из понятия и сущности трудового договора, который является соглашением работника и работодателя по наиболее важным условиям осуществления трудовой деятельности. Однако в полной мере данное правило не реализуется, поскольку практически в 90% случаев работник может согласиться с условиями договора, предложенными работодателем, или отказаться от заключения трудового договора. В настоящее время в судебной практике отсутствуют примеры оспаривания императивного установления работодателем срока действия трудового договора, а также самого срочного характера действия трудового договора. В этой связи в качестве процедуры согласования предложенного работодателем срока действия договора выступает согласие работника на его заключение или отказ от данной работы. Подобный подход в значительной степени ущемляет права работника, в том числе и свободу осуществления трудовой деятельности, гарантированную Конституцией РФ.
3. Проведение конкурса на замещение должностей профессорско-преподавательского состава, в первую очередь, связано с установлением соответствия кандидата соответствующей должности. В качестве исключения из общего правила закон устанавливает ряд случаев, в которых назначение на должность в вузе производится без объявления и проведения конкурса.
В большинстве своем такие исключения касаются правового статуса административных сотрудников образовательного учреждения: декана факультета и заведующего кафедрой. Перечень таких должностей является исключительным и не может трактоваться расширительно. Отказ от проведения конкурса допускается при условии полного соответствия наименования должности в штате образовательного учреждения наименованию, предусмотренному комментируемой статьей. В случае если наименование такой должности не соответствует законодательному требованию, при замещении данной должности должен быть проведен конкурс. Если же по своей сути обязанности по спорной должности подпадают под наименование, предусмотренное законом, например, должность именуется не «заведующий кафедрой», а «руководитель кафедры» и т.п., то факт установления соответствия относится к компетенции суда. Право инициирования судебного разбирательства принадлежит исключительно работнику.
В то же время вузу предоставлено право корректировки штатного расписания в соответствии с перечнем должностей, определенных квалификационно-тарифными справочниками. В настоящее время такие случаи являются исключениями из общего правила, поскольку в большинстве своем наименования должностей в штатном расписании приведены в соответствие установленным требованиям. Непроведение конкурса на замещение указанных должностей не означает несменяемости лиц, их замещающих, а лишь указывает на установление иного порядка назначения должностных лиц — в порядке выборов. Указанные должностные лица избираются тайным голосованием Ученым советом вуза по рекомендации ученого совета факультета (института) из числа наиболее квалифицированных и авторитетных специалистов соответствующего профиля, имеющих высшее профессиональное образование, и, как правило, ученую степень и (или) ученое звание. Порядок проведения выборов определяется в рамках соответствующего ЛНА непосредственно самой образовательной организацией высшего образования.
Другой комментарий к статье 332 ТК РФ
1. Действие любого договора определяется сроком, на который он заключен. По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок, если срок его действия не установлен сами договором. Практика деятельности контролирующих органов указывает на необходимость обоснования срочного характера трудового договора при его реализации применительно к правовому статусу отдельного работника. По общему правилу, установленному ст.58 ТК РФ, запрещено заключать с работниками срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления им прав и гарантий, предусмотренных для сотрудников, работающих по трудовому договору на неопределенный срок.
Перечень случаев, в которых допускается применение условия о сроке действия трудового договора, определен действующим законодательством. В качестве одного из таких оснований указано прямое предписание закона. Тем самым, положения комментируемой статьи направлены на определение особенностей правового положения педагогических работников, которые выражаются в возможности заключения договора как на определенный, так и неопределенный срок. В связи с этим принципиальное значение имеет отграничение категорий работников, с которыми может быть заключен срочный договор. Следует обратиться к общим положениям ст.16 ТК РФ, определяющим в качестве основания возникновения трудовых правоотношений с педагогическими работниками сложного юридического состава: избрания по конкурсу и заключения трудового договора.
Минимальный срок срочного трудового договора законодателем не регламентирован, поэтому работодатель может официально оформить трудовые отношения с работником даже в том случае, если их продолжительность составляет месяц, неделю или один день.
Максимальный срок срочного трудового договора равен 5 годам (п. 1 ст. 58 ТК РФ), хотя в некоторых случаях, предусмотренных законодательством, он может быть и увеличен. Так, согласно ст. 275 ТК РФ, продолжительность действия полномочий руководителя организации определяется положениями ее устава — на этот же срок с ним заключается и трудовой договор.
С сотрудником, направляемым за границу с целью выполнения определенных работ, заключается срочный трудовой контракт продолжительностью не более 3 лет. После истечения указанного срока он может быть перезаключен повторно на тот же промежуток времени (ст. 338 ТК РФ).
Комментарий к статье 332 ТК РФ:
1. С научно-педагогическими работниками высших учебных заведений могут заключаться трудовые договоры как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. При этом следует учитывать общее правило, предусмотренное ст. 58 ТК, о том, что срок трудового договора не должен превышать 5 лет.
2. Порядок и условия конкурсного отбора и заключения трудовых договоров между высшим учебным заведением и работником из числа научно-педагогического состава сроком до 5 лет либо с неопределенным сроком действия (за исключением декана факультета и заведующего кафедрой) определяются Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утв. Приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. N 4114 (БНА РФ. 2003. N 4).
Положение в части профессорско-преподавательского состава распространяется на профессоров, доцентов, старших преподавателей, преподавателей и ассистентов высших учебных заведений Российской Федерации.
Положение в части научного состава распространяется на научных работников (руководитель научно-исследовательского, научного сектора, отдела, лаборатории, другого научного подразделения, главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник) научного подразделения, кафедры высшего учебного заведения Российской Федерации.
Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также переводу на должность научно-педагогического работника предшествует конкурсный отбор претендентов.
Конкурсный отбор объявляется ректором (проректором, руководителем филиала) вуза в периодической печати или других средствах массовой информации не менее чем за 2 месяца до его проведения.
Срок подачи заявления для участия в конкурсном отборе составляет один месяц со дня опубликования объявления о конкурсе.
Отказ в приеме заявления должностным лицом вуза, ответственным за организацию и проведение конкурсного отбора, может иметь место в случае несоответствия претендента квалификационным требованиям по соответствующей должности, установленным действующими нормативными правовыми актами, либо в случае нарушения установленных сроков подачи заявления.
Претенденты имеют право ознакомиться с указанным Положением, квалификационными требованиями по соответствующей должности, условиями трудового договора, коллективным договором, а также присутствовать на заседаниях кафедры, научного структурного подразделения и ученого совета, рассматривающих их кандидатуры.
До рассмотрения претендентов на преподавательские должности и на должности научных работников на заседании ученого совета (совета) кафедра или научное структурное подразделение выносит рекомендации по каждой кандидатуре и доводит их до сведения ученого совета вуза (ученого совета, совета факультета, филиала) на его заседании (до проведения тайного голосования).
Кафедра или научное структурное подразделение вправе предложить претендентам прочесть пробные лекции, провести другие учебные занятия либо выступить с сообщением по предлагаемой тематике своих научных исследований и по их итогам принять рекомендации.
Обсуждение и конкурсный отбор претендентов на должности научно-педагогических работников проводятся на ученом совете вуза (ученом совете, совете факультета, филиала). Решение по конкурсному отбору принимается по результатам тайного голосования.
Успешно прошедшим конкурсный отбор считается претендент, получивший путем тайного голосования наибольшее число голосов членов ученого совета (совета), но не менее половины плюс один голос от числа принявших участие в голосовании при кворуме не менее 2/3 списочного состава ученого совета. При получении равного количества голосов претендентами проводится повторное голосование на том же заседании ученого совета, совета.
Если не подано ни одного заявления или ни один из претендентов не получил более 50% голосов членов ученого совета (совета), конкурсный отбор признается несостоявшимся.
Конкретные сроки трудового договора устанавливаются по соглашению сторон с учетом коллективного договора и мнения ученого совета (совета) вуза (факультета, филиала).
По результатам конкурсного отбора и после заключения с работником трудового договора издается приказ ректора (проректора) вуза о приеме на научно-педагогическую должность по соответствующей кафедре, научному структурному подразделению.
Не позднее окончания учебного года ректор (проректор) объявляет фамилии и должности научно-педагогических работников, у которых истекает срок трудового договора в следующем учебном году. По указанным должностям ректор (проректор, руководитель филиала) объявляет конкурсный отбор не позднее чем за 2 месяца до окончания срока трудового договора. Также определяется перечень научно-педагогических работников, работающих по трудовому договору с неопределенным сроком действия, которые в соответствии с периодичностью, предусмотренной комментируемой статьей, подлежат в данный момент избранию по конкурсу. Указанная информация помещается на доске объявлений вуза (факультета, филиала).
При наличии вакантной научно-педагогической должности конкурсный отбор в установленном порядке объявляется ректором (проректором, руководителем филиала) в период учебного года.
Истечение срока трудового договора с работником является основанием прекращения трудовых отношений в случаях:
- непредставления работником заявления для участия в конкурсном отборе для последующего заключения трудового договора на очередной срок;
- если работник не прошел конкурсный отбор на ученом совете вуза (ученом совете, совете факультета, филиала).
3. Помимо должностей деканов факультетов и заведующих кафедрами конкурс не проводится на замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами, и должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет. Это является одной из дополнительных гарантий, предоставляемых работникам, нуждающимся в повышенной социальной и правовой защите.
4. В комментируемой статье определены случаи, когда допускается заключение трудового договора с научно-педагогическим работником высшего учебного заведения без избрания его по конкурсу на замещение соответствующей должности. Так, допускается заключение трудового договора без использования конкурсной процедуры при приеме на работу: а) по совместительству, б) во вновь создаваемые учебные заведения до начала работы ученого совета (на срок, не превышающий одного года), в) для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (до выхода этого работника на работу).
5. Для возникновения трудовых отношений с деканом факультета высшего учебного заведения и с заведующим кафедрой требуется кроме заключения трудового договора акт избрания на должность и акт утверждения в должности. Декан факультета избирается в порядке, определяемом уставом высшего учебного заведения, ученым советом высшего учебного заведения или ученым советом (советом) структурного подразделения путем тайного голосования из числа наиболее квалифицированных и авторитетных работников высшего учебного заведения, имеющих ученую степень или звание, и утверждается в должности приказом ректора (п. 65 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008 г. N 71).
Порядок выборов заведующего кафедрой также определяется уставом высшего учебного заведения, ученым советом высшего учебного заведения или ученым советом (советом) структурного подразделения. Избрание осуществляется путем тайного голосования из числа наиболее квалифицированных и авторитетных специалистов соответствующего профиля, имеющих, как правило, ученую степень или звание. Заведующий кафедрой утверждается в должности приказом ректора (п. 66 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации).
6. Пункт 55 названного Типового положения предусматривает, что устав высшего учебного заведения и изменения к нему принимаются общим собранием (конференцией) научно-педагогических работников, представителей других категорий работников и обучающихся и утверждаются учредителем. Порядок избрания делегатов на общее собрание (конференцию), предусматривающий участие всех категорий работников, обучающихся и членов общественных организаций, определяется ученым советом высшего учебного заведения. При этом члены ученого совета должны составлять не более 50% общего числа делегатов. В высшем учебном заведении должны быть созданы условия всем работникам и обучающимся для ознакомления с уставом высшего учебного заведения, предложениями о внесении в него изменений и для свободного обсуждения этих предложений.
7. Особенностью срочного трудового договора, заключаемого с проректором высшего учебного заведения, является то, что срок его окончания совпадает со сроком окончания полномочий ректора.
Согласно п. п. 3 и 4 ст. 12 Закона о профессиональном образовании непосредственное управление высшим учебным заведением осуществляется ректором.
Кандидатуры на должности ректоров государственных или муниципальных высших учебных заведений, прошедшие выдвижение в соответствии с их уставами, представляются на рассмотрение действующих на общественных началах аттестационных комиссий соответствующих уполномоченных органов исполнительной власти или исполнительно-распорядительных органов городских округов. Порядок выдвижения кандидатур на должность ректора должен предусматривать возможность их самовыдвижения.
Положения об аттестационных комиссиях и их состав утверждаются соответствующими уполномоченными органами исполнительной власти или исполнительно-распорядительными органами городских округов. В состав такой аттестационной комиссии включаются:
- 1) при выборах ректоров высших учебных заведений, находящихся в ведении Российской Федерации, — представители федеральных органов государственной власти (50%), представители общественных организаций и государственно-общественных объединений в системе высшего и послевузовского профессионального образования и представители органов государственной власти субъекта РФ, на территории которого расположены высшие учебные заведения (50%);
- 2) при выборах ректоров высших учебных заведений, находящихся в ведении субъекта РФ, — представители органов государственной власти субъекта РФ (50%), представители общественных организаций и государственно-общественных объединений в системе высшего и послевузовского профессионального образования (50%);
- 3) при выборах ректоров муниципальных высших учебных заведений — представители органов местного самоуправления городских округов (50%), представители общественных организаций и государственно-общественных объединений в системе высшего и послевузовского профессионального образования (50%).
Ректор государственного или муниципального высшего учебного заведения в порядке, установленном уставом такого высшего учебного заведения, избирается из числа кандидатур, согласованных с аттестационной комиссией соответствующего уполномоченного органа исполнительной власти или исполнительно-распорядительного органа городского округа, муниципального района, тайным голосованием на общем собрании (конференции) на срок до 5 лет. После избрания ректора между ним и органом исполнительной власти или исполнительно-распорядительным органом городского округа, муниципального района, в ведении которых находится такое высшее учебное заведение, заключается трудовой договор на срок до 5 лет.
Повторные выборы ректора проводятся в случае нарушения установленной названным Федеральным законом и (или) уставом высшего учебного заведения процедуры выборов ректора либо в случае признания выборов ректора несостоявшимися или недействительными.
Пунктом 60 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации в дополнение к нормам указанного Закона предусматривается, что при наличии вакантной должности ректора исполнение его обязанностей возлагается на лицо, определяемое органом исполнительной власти или исполнительно-распорядительным органом городского округа, в ведении которого находится высшее учебное заведение.
Можно ли его продлить
По общим правилам продлить срочный трудовой контракт можно только путем перевода его в трудовой договор, оформленный на неопределенный период.
Однако у всех правил есть частные случаи. Они определены в статьях 261, 348.4, 332 ТК РФ.
Можно перечислить следующие основания, по которым срочный контракт может быть продлен на определенный период:
- При беременности сотрудницы, когда с ней оформлен срочный трудовой контракт и она собирается уходить в декрет. Если срок окончания трудового соглашения выпадает на данный период, то этот срок продлевается до окончания декретного отпуска. При этом у работодателя существует право требовать предоставления данной сотрудницей подтверждающей беременность справки.
- Продление срочного договора предусмотрена для работника, занятого в научной сфере, если он повторно избирается на ту же должность, что и ранее. Однако, общий срок этих срочных договоров не может превышать пяти лет.
- Продление срочного договора предусматривается для спортсменов, когда этих сотрудников с их согласия переводят на время к другому работодателю. Если у договора, который заключается на конкретный срок до момента завершения перевода, закончится срок, он будет считаться продленным.
Внимание! Ситуация может сложиться так, что срок срочного договора истекает, но работник еще требуется для выполнения определенной работы.
Тогда для работодателя существует два способа его продления:
- До истечения срока действия договора нужно оформить с работником допсоглашение, которым будет внесено изменение в трудовое соглашение по сроку действия данного. Это предусмотрено ст 72. ТК РФ, которая распространяет свое действие и на срочные договора. Главное успеть до окончания первичного срока действия договора.
- Ждут когда первичный срочный договор прекращается по истечению срока действия, а после этого оформляется новый трудовой контракт с определенным сроком действия.
В каком случае срочный договор могут признать бессрочным, последствия
Положения нормативных актов устанавливают случаи, когда оформленный с работником трудовой контракт на определенный срок может быть признан бессрочным.
- Срок срочного трудового соглашения истек, но стороны не заявили о желании его прекратить и работник продолжил работать дальше. В этом случае условие о сроке действия в договоре признается утратившим силу, но трудовые отношения остаются в целом действующим.
- Стороны трудовых отношений по соглашению перевели срочный трудовой контракт в бессрочный.
- Руководством компании с работником был оформлен срочный трудовой контракт без указания в нем оснований для заключения именно этого вида трудового контракта, или причины для этого вообще отсутствовали. Тогда работник имеет право обратиться в соответствующий компетентный орган (суд), который примет решение о переводе данного срочного трудового контракта в бессрочный.
Последствия для работодателя от того, что он оформил срочный договор, хотя по всем правилам должен был заключаться бессрочный, наступят в случае увольнения сотрудника в связи с истечением срока действия, и этот работник будет не согласен с данной ситуацией.
Какие вносятся сведения в соглашение?
Важно включать все существенные условия в срочный трудовой договор, чтобы он обладал юридической силой. К таким условиям относится:
- наименование документа, представленного кратковременным контрактом;
- сведения о компании, являющейся работодателем, причем они представлены ее наименованием, юридическим адресом, а также разными реквизитами;
- информация о наемном специалисте, к которой относится его Ф. И. О., данные паспорта, место прописки, специальность, образование и контактные данные;
- дата, с которой начинает наемный специалист выполнять свои рабочие обязанности;
- характер выполняемой работы;
- права и обязанности, возникающие у работодателя и наемного специалиста;
- размер зарплаты с разными доплатами;
- порядок выплаты средств;
- перечисляются должностные обязанности, имеющиеся у нового сотрудника фирмы;
- срок действия соглашения, причем может указываться точная дата или допускается прописывать, что прекращается сотрудничество после выполнения конкретной задачи;
- ответственность сторон;
- правила перечисления разных компенсаций;
- сведения, относящиеся к страхованию и другим условиям;
- порядок, на основании которого происходит расторжение трудовых отношений;
- заключительные положения, которые обеспечивают конфиденциальность внесенной информации, а также приводятся правила разрешения разных конфликтов;
- в конце прописываются реквизиты сторон срочного трудового договора, а также ставятся подписи участников.
К правильно составленному соглашению непременно прикладывается график работы, должностная инструкция и другие документы, на основании которых специалист может понять, какой в компании установлен распорядок.
Может ли работник взять отпуск?
Так как срочное соглашение может составляться на срок до пяти лет, то работник по такому контракту может рассчитывать на отпуск, как и другие штатные сотрудники. За каждый отработанный год ему полагается 28 дней.
Для получения оплачиваемого отпуска работнику необходимо подавать соответствующее заявление. Если стаж не превышает одного года, то длительность отдыха рассчитывается в зависимости от фактически отработанного периода.
При выходе в отпуск получает гражданин отпускные, размер которых зависит от среднего заработка на месте работы. Дополнительно работник может рассчитывать на оформление больничного или декрета. Это обусловлено тем, что хотя срок действия соглашения является ограниченным, но документ является официальным, поэтому сотрудник может рассчитывать на все привилегии на основании положений ТК.
Условия заключения срочного договора
Составление срочного договора возможно при наличии условий, указанных в ст. 59 ТК РФ. Это:
- временное отсутствие работника. Для замены некоторых отсутствующих работников временно берут на работу других. Например, одна работница ушла в декрет, на ее место временно взяли другую. Когда декретница выйдет, она вернётся на своё рабочее место, а «замена» может быть уволена или принята на постоянной основе;
- сезонные и временные работы сроком до 2 месяцев;
- направление работника за границу для выполнения трудовых обязанностей;
- потребность предприятия в расширении, реконструкции или модернизации, при условии, что работы будут произведены в течение года;
- найм сотрудника на предприятие, которое изначально было создано с определенными целями и на определенный период времени;
- стажировка;
- иные случаи, прописанные в ст. 59 ТК РФ.